非在编幼儿教师专业发展意愿
由于长期以来的编制缺口难以在短期内缓解，目前我国公办园中仍然有大量非在编教师承担着重要的保教任务，这部分教师的专业发展直接关系着教育质量。教育部人文社科青年规划项目“质量提升背景下城市‘公办性质’幼儿园运行保障机制研究”课题组，2016年对东部某省311名非在编幼儿教师的调查发现，虽然非在编幼儿教师自身有较为积极的专业发展意识，但在专业发展过程中还面临许多制度难题。——编者
教师专业发展意愿盼有实质支持
积极的专业发展意愿VS不均等的专业发展机会
专业发展意愿决定了教师专业发展的主动性和未来发展的可能性。课题组设置了四个问题来调查非在编幼儿教师专业发展的意愿，结果显示非在编幼儿教师专业发展意愿维度平均值为4.25分（满分为5分），说明他们有较强的专业发展意愿。
与之相对的是，非在编教师专业发展意愿并没有获得实质性的专业发展支持。68.2%的教师表示自己获得培训的机会少于在编教师，64%的教师表示自己所获得的培训主要是园本培训，缺乏高层次培训。一些受访园长透露，虽然近年培训机会明显增多，但由于非在编教师有潜在的流动性，加上园所培训经费受限，更倾向于把外出培训的机会向在编教师倾斜，这就在客观上限制了非在编幼儿教师专业发展的机会。
较强的专业规划意识VS狭窄的专业晋升通道
有无专业规划意识直接影响着教师专业发展的方向、目的与可能性。91.2%的受访者表示自己对未来三年的工作有明确的规划，如进修学习、准备编制考试等。在被问及提升专业水平的动机时，82%的教师认同“是为了做好保教工作”，52%的教师认同“是为了考取编制”，37.3%的教师认同“是为了评职称”。从中可见，非在编幼儿教师具有较强的专业规划意识，且聚焦于工作实践和现实所需。
然而，调查发现，目前非在编幼儿教师的专业晋升通道狭窄，如有69.8%的受访教师未定职称，有85.9%的教师职务为普通教师，只有少数教师担任了教研组长或年级组长等职务。访谈发现，目前在名额有限的前提下，在编教师在职称评定和晋升机会上仍处于优势地位。除此之外，编制作为非在编教师寻求自身专业发展的重要外部激励，数量有限，且多面向应届毕业生，各地针对在职教师报考还存在不同的限制条件，由于“上不去”“走不远”，使得专业规划难以真正落实。
同等的工作压力VS不同等的工作待遇
调查中，我们请教师对影响自身专业发展的因素排序，结果发现，工作强度是制约非在编幼儿教师专业发展的首要因素，紧随其后的是待遇政策的支持力度。进一步调查发现，65.3%的非在编教师认为工作强度太大，没有精力顾及专业发展。实际上这一因素已经成为制约幼儿教师专业发展的共同问题，但值得注意的是，面对同等的工作压力，非在编幼儿教师还要承受“同工不同酬”带来的极大落差感，这使得他们对工作压力的化解要面临更大的挑战。
有66.8%的受访教师认为，待遇低影响自己在工作中继续学习的热情。72%的非在编幼儿教师月工资在1500元到2500元之间，仅有3.2%的教师月工资在3500元以上，这一工资水平只能占当地在编幼儿教师工资水平的二分之一甚至三分之一。面对这样的差距，一些园长也从管理者的角度直言，很难再对非在编幼儿教师的专业发展提出更高要求。
从制度上保障教师专业发展空间
保障性制度：建立非在编教师待遇保障机制
待遇关系着非在编幼儿教师是否能够“留下来”“稳得住”“干得好”，通过缩小待遇落差来降低“同工不同酬”带来的不公平感，是促使非在编幼儿教师克服工作压力、寻求专业发展的根本保障。
第二期三年行动计划中明确提出，要通过生均财政拨款、专项补助等方式，支持解决好公办园非在编教师待遇问题。专项补助主要针对非在编幼儿教师实施待遇补差，通过财政补贴、奖励等方式缩小编制内外两种类型教师待遇之间的差距，逐步实现同工同酬，由于不牵涉财政拨款制度的根本性改革，施行难度较小，已经被许多地区采用。在实施时还可以考虑设置与专业发展水平有关的标准，与奖励和补贴挂钩，调动非在编教师专业发展的积极性。生均财政拨款制度则是一种制度性投入，通过核算办园成本，确定合理的政府分担比例，从办园实际需要出发核定生均财政拨款标准，可以从根本上解决办园经费短缺问题，打破在编教师与非在编教师身份带来的差距，并赋予幼儿园一定的自主权来统筹解决教师待遇问题。作为解决教师待遇的根本性措施，生均财政拨款制度应当是未来各地政府努力的方向。
支持性制度：创设同等的专业发展机会
持续性且不断完善的专业培训体系是幼儿教师专业发展的核心支持要素。首先，从地方政府角度而言，应在政策层面落实非在编教师享有同等的在职培训机会，并在预算中根据实际在岗教师人数拨付培训专项经费，减轻幼儿园的经费压力，使更多的幼儿教师能够有机会参加高层次的培训。其次，应建立幼儿园教师培训评估激励体系，真正落实培训学分制度，通过奖补措施鼓励幼儿园为非在编教师参加培训提供便利条件。最后，教研部门在充分了解非在编教师培训需求的基础上，应提供形式多样、层次丰富、针对性强的培训内容，搭建区域平台，不仅要“走出去”，还可以通过把专家“请进来”的方式，让非在编幼儿教师获得更多的高质量研训机会。
激励性制度：设立清晰的专业晋升渠道
对于非在编幼儿教师而言，清晰通畅的专业晋升渠道是一种非常重要的激励制度。一方面，地方政府需要创造良好的制度环境，消除非在编幼儿教师专业晋升的外部障碍，明确非在编幼儿教师与在编教师在职称评定上一视同仁。另一方面，则需要幼儿园管理者在园所内部创设公平的发展环境，鼓励和支持非在编教师参与各类评奖评优，并积极制定内部激励措施。但要从根本上解决这一问题，还需要解决非在编教师的“临时”身份，打破现有人事制度造成的身份区隔。有的地区每年从编制中拿出一定名额允许在职教师报考，还有一些地区尝试使用人事代理的方式替代编制解决非在编教师身份问题，通过教育局统一考试招聘，纳入地方财政保障，都获得了良好的激励效果。
总之，公办非在编幼儿教师的专业发展不仅取决于个人的专业发展意识，更需要从制度上给予保障和支持，才可能使较强的专业发展意识真正落实为专业发展实践。
